211教授：“师资博士后”似乎没有存在的必要

大学教师的引进及其职称晋升是一个高等教育的重要话题。众所周知，大学教师职称晋升的基本理念主要基于大学教师的职业价值，让勤奋努力业绩突出的教师通过职称晋升得到社会公众，尤其是学术同行的认可，并获得体面收入。

职称晋升机制打破了“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的不合理的分配机制。同时，为大学教师承担的责任义务提供科学依据。 

通过各种渠道我们可以大致梳理出我国内地大学教师招聘与职称晋升与绩效考核的基本举措主要有如下几种：

这种机制属于仿效欧美国家大学教师的职称管理机制，尤其是美国大学的通行做法。这种教师的长聘机制主要特点是严格教师的准入条件，通过向全球学术机构发布招聘助理教授和助理研究人员信息（其实主要响应者还是华人青年学者）招收新进教师。按照合同约定在聘期结束后达到长聘条件者转为终身教职，享受终身教职的薪金与住房待遇。

我们这些学术老人大多数经历过改革开放以来我国教师职称晋升与绩效考核的几个主要阶段：

教师系列引进与聘期考核与长聘教师机制相当。然而招聘研究系列教师的门槛明显低于教师准入门槛。

以我了解的一些重点大学为代表，新进教师采用特任教师（包括研究系列）机制。特任教师遴选的主要途径：国家和省级青年人才和学校自身设置的人才计划两类。这样就严把了教师的准入门槛（包括指标数和标准）。特任教师实行任期合同编制，因此，在合同期满后按照合约考评由特任正高转副高，甚至特任副高转中级或转其它岗位均属于正常现象。此后，淡化进入编制教师的常规年度绩效考核，为此，经过考核进入编制教师有一种“如释负重”的感觉。

当然，如果有的大学放松教师的准入条件，利用特任教师机制招聘大量过渡期的教师，那就与第三种机制中的研究系列教师相当，同样不利于学校教师的健康发展与社会稳定。

指对已经拿到编制的长聘教师继续实施严格考核举措。有人将这种“职称退步机制”与干部实行的“能上能下”相提并论，其实这种认识本质上混淆了学术单位与行政单位之间工作属性的重大区别。大学教师的“传道，授业，解惑”职责与行政官员的管理服务职责之间无论形式与内涵都存在重大不同。“职称退步机制”最大的弊端是容易滋生浮躁、功利以及教学科研的短期行为，不利于学校营造宽松的学习与学术环境，即大家憧憬的宁静致远的求知氛围。不利于教师中“潜力股人才”的生存与“绩优股人才”的健康可持续发展。

当然，我相信“享受职称退步”教师也许属于少数或个别现象，不会影响教师整体稳定大局。然而这种“职称退步机制”客观上可能会给学校的中青教师心理上造成压力，不利于教师的身心健康，更谈不上让教师潜心钻研教学，“十年磨一剑”地做创新的科学研究。

在教师引进机制中有的学校还实行过“师资博士后”举措，现在似乎没有继续执行下去了。我猜想，有了上述多种引进教师办法，“师资博士后”机制似乎没有存在必要了，这也是我国大学教师招聘管理过程中的多种尝试之一。